概要

◾️予告動画は、https://youtu.be/8iTKpr9MELM　(5分40秒)です。

医療業界はもはや未曾有の激変の時代です。
2019年の424病院の再編検討、働き方改革、コロナショック、
昨年12月には、厚生労働省から「高額療養費限度額の引き上げ」案が出されました。
先月(3月18日)には、自民･公明･維新から「国民医療費4兆円削減」論が打ち出されました。
もう無茶苦茶ですね。
そんな中、人件費、物価、エネルギーコスト、物流費の高騰、半導体不足、医薬品不足などなど…。

これから生き残れるのは、全職員がすべての力を出し合える柔軟で強い組織だけです。
本セミナーは、組織を変える最短最速の方法を紹介するセミナーです。

いま、これまでになく、職員一人ひとりが、病院全体のことを考え地域を視野に入れた視点と発想で業務に臨むことが求めらる時代になりました。

しかし、よく考えれば、経営的には大変ですが、本気で健全な職場を創る必要に迫られる事態になったとも言えます。
職員が気持ちよく働き続けられる職場づくりがいよいよ必要になったのです。
いまこそ、職員が底力を発揮し、全員参加の総力経営を実現する時、ということができるでしょう。

というのも、これまでは、組織マネジメントについては、どうしても後回しとなり、緩やかになっていました。
医療現場では、組織づくりには関心が乏しいため、マネジメントが行き届いているところは稀です。

■たとえば・・・
研修の中には、消化試合のようにやることが目的になっているものも多々あるのではないでしょうか？
アンタッチャブルなお局さんがいるため、「あの病棟では何人も辞めているんです」ということが何年も続いているということはないでしょうか？
ある職員のパワハラが当り前で、メンタルトラブル続出しているということはないでしょうか？
「悪いものは悪い」と言ってくれる人がいないので、多くの人が我慢しているということもよくあります。
人事評価も目標管理もまだない、あるいは形骸化している組織も多々あります。
そのため、「看護部長の気に入った人が師長になっている」などから、みんながバカバカしくなっているということはないでしょうか？
実は現場で人間関係が悪いことを上層部が知っていても、誰も介入せず、ときおり大量退職が起こっているということはないでしょうか？
その一方で、毎年、採用広告に何千万円も費やして、みんなが「穴の開いたバケツのよう」になっていると知っているという病院も珍しくありません。
そんなことに費用が使われて、職員の待遇や福利厚生が良くならないと、みんなの不満が聞こえてきてはいないでしょうか？

また、
人事評価制度もないとか、目標管理制度も導入したものの形骸化していて、
「職員が元気になっているわけではない、むしろストレスになっているだけ」ということはないでしょうか？
結果、
主観だけできまる情実人事で、みんながやる気を失っている、ということもあちこちで見受けられます。

このように、組織マネジメントが行き届いていない組織では、生産性が上がることもありません。
なぜなら、改善が生まれないばかりか、業務改善や他部署との協力を拒む傾向が顕著だからです。

■これらの多くは、一般企業では考えられません。
こんな実態を、支援してくださっている地域住民や組合員に言えるでしょうか？　見せられるでしょうか？

そこで、多くの場合、ついつい、目に見える対話の様子が気になり、
「コミュニケーションが大事」だからといって、対話術、コーチングを学ばせる傾向がありますが、それは横着な発想です。
そもそも、本当の問題は、目に見えないところにあります。
というのも、永年、職員の退職理由のランキング１位は「人間関係」だということは、みなさんもご存知でしょう。
この関係性を変える取り組みをしなければ、いくらコーチングのテクニックを学んでも、現場でコーチングはできないのです。
良い関係が築かれていない職員同士の間では、コーチングをするどころか、対話そのものが生まれないですから。

■これまで、みなさんが、
・精神的に健康な職場じゃない
・ダメなものはダメと言ってくれる人がいない
・人間関係が良くない
・離職が防げない
・生産性が低い
……といったことに違和感を抱いてきたならば、
この機会に、これを変えませんか？

■そして、
・健康でみんなが楽しく生き生きと業務や患者さんに向き合う組織
・頑張った人が報われるからやりがいがある組織
・やりがいが感じられるので仲間に協力的なチーム
・そのため、人間関係が良く風通しの良いチーム
・心から頑張れるので離職がなく、それどころか、職員が「うちに来なよ！」と誇りを持って友人を誘う組織
・その結果、生産性が高い組織
……こんな組織を実現されることをお勧めします。

そのためには、組織として取り組む必要があります。
というのも、いつか誰かがやってくれることはないからです。

■組織が活性化して、
上司が指示・命令をしなくても、現場職員がみずから気づき考え話し合い行動してゆく『自律進化組織』を創る方法、
それが『HIT-Bit』です。

HIT-Bitは、１日５分のコミュニケーション・モデルです。
知識も技術も資格も経験もシステムも要りません。

【結果にコミットします！こんな課題を感じている方に朗報です】

「職員からの人間関係トラブルが絶えず上がってくる」
「離職にいたるケースが減らない」
「メンタル不調による休職が減る兆しがない」
「文句を言えば変えてもらえると思っている職員が多い」
「職員が指示・命令されたことだけをやればよいと考えている」
「自分から気づいたり、考えたりしない」
「新たな施策には、必ず『忙しい』と反発される」
「ベテラン問題職員がはびこり、周囲が病んだり辞めたりしている」
・・・これらは、多くの医療現場において聞かれる典型的な悩みです。

こうした悩みから永遠に脱却するカギはたった一つ。
「ボトム・アップ組織」を作ることです。

というのも、上記の悩みの原因は、職員がみんな、自分の仕事や職場環境を与えてもらうものだと考えて人任せにしていることだからです。
日本の永年のトップ・ダウン文化が、部下たちを依存的にさせてしまっているということです。
そのため、自分たちで問題を見出し、相談して解決し、より良い職場を作って楽しく働くという発想がなくなっています。
なので、みなさんのような経営者・管理職の方々が、過保護になってやらざるを得ないという構図になっているのです。

では、どうすればトップ・ダウン文化の組織体質を、ボトム・アップ文化の組織体質へと切り替えられるか？
本セミナーでは、その最もシンプルで、最短最速の方法をご紹介します。みなさんの組織づくりのヒントになれば幸いです。

【ボトム・アップ組織になった現場の事例】

■プログラム開始3ヶ月後。ある患者さんが、正月を実家で過ごすため、患者さんがリハビリで、杖をついて歩く練習をしている様子を写真に撮って色紙に貼りプレゼント。脳梗塞により全介助で入所されてきた経緯があったため、正月に子・孫・ひ孫が集まったご実家では親族一同、涙を流して喜んだと、ご本人からの報告あり。

■プログラム開始2ヶ月後、事故で入院され意識回復した高齢の患者さんが、ご家族の都合で遠方の病院へ転院することに。病棟看護師が協力し合って、患者さんを励ますため、病棟での写真を一緒に撮り寄せ書きをしたアルバムをプレゼント。

■プログラム準備段階の栄養科にて。新人職員の提案で、部署内での勉強会がスタートした。翌月には、もう一人の職員からも提案があり、現在、月例会議の中で、上記2人により、ショート勉強会が継続中。

■プログラム準備段階の訪問看護ステーションにて。職員の表情が穏やかになった、との報告。準備開始早々に、現場の風通しが良くなり、患者さんやご家族についての話題が飛躍的に増えたとのこと。他部署からも同様の報告多数。

■プログラム開始2ヶ月後のリハビリテーション科。毎日の意見交換が盛んになり時間内に終わらないことがあるが、どうすれば良いか？との質問があるほど職場が活性化。

■プログラム開始2ヶ月後の病棟。毎日、意見は旺盛に上がるものの患者さんの心に響く事例がまだ生まれないので、どうすれば良いか教えて欲しい、との質問があがるほど職場が活性化。

■プログラム開始後3ヶ月後の病棟。感染症病棟からの廃棄物の流れについて疑問が新入職員から上がり、即時、見直し。数年来のリスクが解消し、医療安全が向上。

■プログラム開始6ヶ月後。半年間のプログラムの振返りを発表するため、看護部各部署が、お互いに協力しあい、盛り上がって話し合いながら準備していた様子に、看護部長から、「確実にこれまでになく明るい雰囲気になった」とのコメント。
・・・・・・ほか多数
◾️今回は、このプログラムのエッセンスをお伝えします。

自律進化組織なので、経営陣・管理職が予期しなかった問題提起や改善提案が、現場からどんどん上がってくるようになります。

こんな方におすすめ

• ・職員が疲弊していて、退職が減らず、これからも心配
  ・管理職も疲弊していて、組織全体が停滞している
  ・新人・若手の帰属意識が希薄で、離職が絶えず困っている
  ・職員の気持ちがバラバラになるのではないか、と不安を感じる
  ・現場の人間関係に問題があり、離職につながるのではないかと懸念される
  ・職員同士が協力的でなく、医療やサービスの質が上がらない
  ・連携先や患者さんからのクレームが多く、スタッフのモチベーションが低い
  ・コロナの影響下で待遇も不充分なため、職員の退職の話が聞こえてくる
  ・職員から、今後の展望を聞かれており、組織不信に至るのを防ぎたい
  ……といった悩みのある方は、いまこそ組織マネジメントを学ばれることをお勧めします。
• さらに、
  ・職員が、もっと元気に活き活きと働いて欲しい
  ・病院全体のことや地域のことを考えて、行動できるようになって欲しい
  ・現場で防げるはずのクレームやミスを自分たちで防ぎ改善して欲しい
  ・なにごとも自分たちで考えて話し合い前進できる強いチームを創りたい
  ・言われたことをするのではなく、言われる以上のことをする組織になって欲しい
  ・患者さんのためにもっとできることはないか？と向き合う職場を創りたい
  ・職員が辞めない組織を実現したい
  ……といった活力ある、生産性の高い組織を目指される方は、HIT-Bitが極めて有効です。
• ■いま、大量離職のニュースが絶えません。
  ・自治体(当時)病院にて、2019年3月末までに「医師14人が離職」
  ・医科大学病院にて、2020年7月に「看護師400人退職」
  ・同・医科大学病院にて、2021年4月に「年度末までに100人超の医師が一斉退職」
  ・自治体病院(近畿)にて、2022年3月末までに「合計20人の医師が退職」
  ・専門病院(関東)にて、2022年8月に「全専門医が退職し、8月末で当該診療科はほぼ終了」
  ・国立病院機構病院にて、「2023年4月までの1年間で、看護師の約16%にあたる100人の看護師が退職・休職しており、さらに残りの半数が退職希望の意思表示をしている」
  ・自治体病院(九州)にて、2023年3月までに「看護師70名が退職し、稼働病床を7割にした」
  ・・・などなどあげればキリがありません。
  
  コロナの影響で、充分に実習をできていない若手看護師の離職も目立つと言います。
  新たな離職者の理由の一つには「人手不足で仕事がきつい」というものが増えてきているのも、
  昨今の傾向です。
  仕事が過酷なだけに、「辞めた方が得、残った方が損」と考える人がいるのもやむを得ないでしょう。
  結果、「辞めるから、さらに辞める」という悪循環が加速しているとも考えられます。
  
  一方、
  2023年から2035年まで、医師の労働時間を短縮しなければならず、
  その鍵は、看護部門へのタスクシフトとされているのはご存知でしょう。
  しかし、タスクのシフト先である看護部門が、すでに瓦解し始めている病院もあります。
  いざ、タスクシフトを進めようとした時、
  看護部門から猛反発が起きるかもしれません。あるいは大量離職かもしれません。
  病院が空中分解していては、生き残ることはできません。
  
  つまり、まさに組織マネジメントが生命線となってきているということです。
  1日も早く、組織改革に着手し、
  俊敏で、柔軟で、強靭な、一枚岩の組織を実現されることをお勧めします。
  
  もちろん、疲弊している現場に、教育・研修・指導・管理などをすれば、
  かえってモチベーションも生産性も下がる一方です。
  では、どうするか？
  本セミナーでは、その答えを明らかにします。

プログラム

1. 【セミナーでお伝えすること】
   ⑴ マネジメントの悩みは、すべて人の悩み
   ⑵ いろいろやってみても、組織が元気にならない原因とは？
   指示・命令・教育・研修・指導・管理・評価・表彰・・・が組織を疲弊させている
   ⑶ 「主体的に目標を立てさせる」という押し付け
   ⑷ 「自分なりの意見を出そう」という押し付け
   ⑸ ボトム・アップに変われない原因を明らかにした根治療法とは
   ⑹ 最短最速7ヶ月で現場からどんどん意見が上がり明るく元気なボトム・アップ組織に変わる方法
   ⑺ 明日から現場で何をすればよいか
2. ■これからの組織マネジメントのポイント
   1. 多くの組織が自律進化組織を目指しながら、なれないのはなぜか？
   2. 昭和の時代から培われた、世の中全体に染み付いている指示命令体質の根深さ
   3. 自律進化組織を目指すなら、「教育」をしてはならない
   4. 自律進化組織を目指すなら、「研修」をしてはならない
   5. 自律進化組織を目指すなら、「意識づけ」をしてはならない
   6. 「評価」よりもはるかに重要なこと、「承認」
   7. 「大事なことは上が決め、下が従う」こそ、間違い
   8. 「行動変容」は要らない。必要なのは「習慣変容」だ
   9. 「 仕事はたいへんなもの」という発想を捨てよ
   10. 「 職員同士が何でも言い合える関係」を確実に創る方法
   11. 「上司が部下の働きぶりをよく見て適正に評価する」は間違い
   12. 現場を変えたい時には、「変えたい」と言ってはならない
   13. 部下から日々上がる予期しなかった問題提起や改善提案に驚かなければ管理職の資格なし

受講されることで得られる効果

• ■HIT-Bitを始めて、わずか２週間で、現場からさまざまなことが生まれた病院の事例を紹介しましょう。
  
  ■HIT-Bitを始めるとさっそく、数人のスタッフが
  「患者さんの爪が伸びていて、気になるが時間がない。特に足の爪に行き届いていない」
  という意見を上げてくれました。
  
  そこで、曜日ごとに２～３室ずつ、チェックしてゆくことになりました。
  業務ボードにマグネットをつけて
  「今日、どの部屋のチェックをするか」
  を一目瞭然にしました。
  すると、スタッフが積極的に爪切りをしてくれるようになりました。
  
  「昨日（12日）にラウンドしたところ、すべての患者さんの手足の爪がきれいに切られていました」
  ……とのことです。
  
  ■通常、１日に３回、病室を回って、患者さんやベッド周辺の環境に危険はないか？をチェックしています。
  
  HIT-Bitで、
  「そのセイフティ～・ラウンドが、作業的になってしまっているのではないか」
  との意見が上がってきました。
  すると、問題に感じていたスタッフが、さっそく、
  みずから、新しい、より使いやすいラウンド・チェック表を作成してくれたそうです。
  
  週明けから始動します。
  ……とのことです。
  
  ■さらに、
  「ラウンドの質を上げよう」
  ということになり、13:30に行なうポジショニングを行なうためのチェック表も改訂しました。
  よりフィードバックが起こりやすい書式になりました。
  
  その結果、夕方のHIT-Bitで、
  「今日のラウンドで、○○さんのかかとが体交枕から落ちていて、除圧できていませんでした。しっかりかかとを浮かせましょう」
  などと、スタッフから自然に意見が上がるようになってきました。
  ……とのことです。
  
  ■業務改善だけではありません。
  
  70代、男性、COPDのため、呼吸苦があり、
  引きこもり傾向から離礁できず、
  気に入らないことがあればスタッフを怒鳴ることもありました。
  
  そのためスタッフは、触らぬ髪に祟りなしとばかりに警戒していましたが、
  さまざまにアプローチを変えて、いまでは、良い関係を気づくことができつつありました。
  
  そんな患者さんが、先日、みずから希望して五分刈りにしたところ、
  それが可愛くてスタッフがこぞって茶化しに行ったところ
  これまでにない笑顔を見せてくれて、みんなで和んだという一幕もありました。
  
  その患者さんが、先週、初めて
  「車イスに乗りたい」
  と希望してきました。
  
  みんなで喜び、車イスに乗っている姿が嬉しくて、スタッフが写真を撮ってくれたのです。
  
  そして、
  「師長、○○さんを撮りましたよ」
  とカメラを見せてくれた時には、本当に嬉しくなり、
  「ありがとう！」
  と喜びを分かち合いました。
  
  ■……これらが、１日５分のコミュニケーションを始めて
  ６月１日から１３日までのわずかの間に生まれている多くの新しいこと、これまでにない変化の様子です。
• ■もう一つ、実際にあった、ドラマチックな病院の事例を紹介しましょう。
  
  ■あるとき、緩和病棟に、一人の患者さんが入院してこられました。
  入院するまえにお世話になっていた「かかりつけの歯医者さんで歯型をとったことが気になる」とのこと。
  つまり、できればその入れ歯を使いたいという要望でした。
  その気持ちをくんだ職員は、病棟で相談しました。
  
  しかし、外出もままならない体力で、とても住まいに戻ったり、かかりつけの歯科医に行くこともできません。
  万一、帰宅の許可が出るとしても、台風シーズンが過ぎたころ。
  それまでに患者さんの身体が保つかどうか・・・。
  看護師、医師、MSW、介護職員その他、病棟のスタッフ全員が、
  それでも、「患者さんのために何とかできないか？」と、考え、話し合いを尽くしました。
  
  その結果・・・。
  かかりつけの歯科医に連絡をとり、来院してもらうことにしたのでした。
  病院の職員の誰も面識はありませんでしたが、病院の意図に賛同してくださった歯科医師が、来院してくださり、
  病院の歯科口腔外科の施設を使って、患者さんの治療をしてくださいました。
  その結果、患者さんは、新しくできた義歯を装着して食事をすることができ、たいそう喜ばれました。
  
  残念ながら、その12日後、患者さんは帰らぬ人となりましたが、
  最期まで、できることをして差し上げようと力を尽くされた病院の職員の方々に、患者さんのご家族が感謝されたことは改めていうまでもないでしょう。
  
  ■みなさんが、ある会社のお客さんだった時、
  みなさんのために、その会社が、それまで縁もゆかりもなかった他の会社と協力してみなさんの願いを叶えてくれた、という経験があるでしょうか？
  
  リッツ・カールトンや、ディズニー・リゾートのような、ドラマチックな場面が、
  当り前のように、HIT-Bitをしていると生まれてきます。

■自律進化組織を創り、全員参加の総力経営を！

みなさんの現場では、職員の方々が活き活きと目を輝かせているでしょうか？それとも余裕がない様子でしょうか？
しかし、
「余裕がないからコミュニケーションが取れない」というのは間違いです。
「コミュニケーションを取らないから余裕がない」のです。
なので、
「余裕がない」「話すことはない」「早く帰りたい」といった声を聞いて遠慮していては、永遠に、職員の方々を元気にしてあげることはできません。
では、どうするか？
１日５分のコミュニケーションで、組織が活き活きと生まれ変わります。

「みんなで医療業界の危機を乗り切りたい」と思うならば、ぜひHIT-Bitをお勧めします。

【元気な組織の特徴】

特徴①　離職・人間関係問題が激減します。
元気な組織では、風通しが良い快適な職場になります。
特徴②　教育研修が要らなくなります。
元気な組織では、みずから学びます。
特徴③ 　目標設定が要らなくなります。
元気な組織では、みずから気づき考え動きます。
特徴④　ヒヤリハットの抽出が要らなくなります。
元気な組織では、現場から良い事例も悪い事例もどんどん上がります。
特徴⑤　経営者・管理職がいつも驚いています。
元気な組織では、思いがけない取組が現場から飛び出します。
特徴⑥　患者さんとの感動的な場面が生まれます。
元気な組織では、心に響く接遇が実践されます。
・・・・・そんな組織にしたいならば、一度、１Dayセミナーにお越しください。

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